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[热点]QQ之父马化腾:腾讯HR的3大卓越实践

来源:环球商业信息网作者:贺子圆更新时间:2021-08-09 13:19:52阅读:

本篇文章1747字,读完约4分钟

除了大家都知道的中国最大因特网企业首席执行长官这个身份,马化腾并且还是tencent人力资源管理执行委员会负责人。从这个身份不难看出马化腾对 内部管理的重视,其中,对高级人才的培养和管理更是tencent人力资源管理的重中之重。低调务实的tencent并不刻意追求颠覆性的革新,从管理上 来讲,也不玩惊天动地之举,务求不断优化。但是,注意tencent的人才管理策略,巨头一直在审慎中谋求革新,如辅导年计划、最简化测评工具、匹配高级 人才诉求,无不为因特网公司管理的特色。

& # 9658;自上而下的指导

马花藤直言:“我面临的最大挑战是人才短缺,这是一个令人头痛的问题。我们一直欢迎优秀的人才加入我们,每个人都将共同事业。”为了应对人才短缺问题 ,腾讯近年来不断引进职业经理人。这些高级人才补充了腾讯,弥补了腾讯的不足。腾讯人力资源部副总经理陈 在接受经理采访时表示,马作为人才管理的一把手,一直在思考腾讯如何帮助高级人才持续成长。

自2005年以来,腾讯一直有意识地在职业经理人和创始人之间寻找“替身”,比如马。擅长产品技术的马与擅长公司运营的总裁刘驰 平搭档,成为腾讯最成功的商业伙伴。马认为,高级职业经理人可以应对企业的管理职业化,但“企业的‘老人’具有职业经理人所不具备的优势 ”。比如他能很好的把握用户需求等技术方面,这些优势就是“放弃就是浪费”。

面对高层次人才,过去传下来的培养方式已经不适用,刻意标新立异也不是腾讯的风格。于是,酝酿已久的一个概念——“辅导年”被马提出并认可。

所谓教练年,要求各级领导通过对比下属的表现和快速发展,使用人力资源团队开发的标准化工具和流程,提供教练服务。从马等高层领导开始,在 办公厅核心小组落实。因为效果好,这两年从上中层开始推广。为此,人力资源部设计了一个高级论坛,定制了辅导课,并在内网上设立了辅导区。 这些工具使企业的创始人和高级管理人员能够给下属提供指导。“如果腾讯重视家教年,那就看老板重视不重视了。那就要看小马()有没有指导过别人了。”陈对说道。

马是如何辅导下属的?正如他经常被赋予“顶级产品经理”的角色一样,与马就产品问题进行沟通是最有价值的。

正是有了马的参与,qq邮箱才从早期的笨重、繁杂演变为如今备受推崇的简洁、清新的版本。最受欢迎的移动即时通讯应用微信也来自qq Post 盒子所在的腾讯广州R&D部。这个独一无二的产品被马称为"腾讯最文艺的产品"。就像与qq邮箱团队的亲密信息表达一样,马与微 信团队的互动频繁而富有激情。腾讯副总裁兼广州部总经理张小龙对马说:“他会把很多想法和意见都提出来。”。马花藤京 经常认真发邮件讨论微信的用户体验,比如微信的抖功能,确实不错,但是要简化到极致,让对手在想模仿的时候不能稍有创新。马追求精品 板块的完美。微信的很多细节,比如字体、像素、对话框等。,会给R&D团队带来改进的灵感。虽然这不是一种形式上的直接引导,但它已经将 腾讯的“产品第一”文化和思维方式深深地传递给了公司。

从企业的最高领导人马开始,他对下属的实际工作给予了认真的指导。腾讯实施指导年的重要性和执行力可见一斑。腾讯实施了“家教 年”项目,没有花太多的钱,但取得了不错的效果,不仅为企业保留了领导者,也促进了腾讯企业文化的快速发展——领导者要为员工的快速发展负责。 腾讯近年来的成功,部分原因是腾讯自上而下大力实施师徒年项目,以及不断强调领导为团队培养和快速发展人才的企业文化。

& # 9658;评估工具是最简单的

就像做微信的用户体验一样,腾讯判断高级人才的能力,实行采用最简单有效的工具的思路。雷达图用于综合能力评估。“坦白说 ,腾讯并不是一个追求新奇的企业。在人力资源方面,腾讯的特点是持续、稳步地实施我们认同的评估理念。每年优化机制后,【/h/】我们会用一些基本简单科学的工具让项目变得更好。”陈对说道。

雷达图法是日本公司用来判断综合实力的综合财务评价方法。按照这种方法,财务比率的综合数字就像雷达,所以得名。雷达图由于其强大的多维综合分析能力,在产品竞争力分析等行业得到了广泛的应用。在 人力资源行业,近年来一些有创意的大公司采用雷达图作为判断员工综合能力的工具。

腾讯对高级人才综合能力的综合判断,只能用一张雷达图来呈现。比如腾讯对高级人才的垂直判断有7个维度,分别是正直、 激情、团队管理和人才培养、全局观、前瞻性变化、专业决策、关注用户体验;而横向判断有四个维度,即自我管理、管理实践、管理团队和管理战术/ 变革。腾讯年度360度能力判断邀请被评估人的上级、同级、下级、跨部门合作伙伴从以上维度对被评估人进行360度判断。【/h/】最后将水平方向四维和垂直方向七维的判断结果连接起来,形成评估结果的雷达图。

陈介绍:“比如某个项目的同级考评会有一个平均分。如果分数高于平均分,雷达图会告诉你分数高的地方在哪, 好处在哪,大家怎么评价你;如果你的分数低于平均分,雷达图也会告诉你低分在哪里,哪里不好,大家怎么评价你。”

大公司使用的人力资源管理原则都是一样的,而腾讯实行的是“持续稳定地采用最简单有效的工具”的理念,雷达图正好符合腾讯 的需求。雷达图多维度综合评价方法使腾讯能够判断人才综合能力的动态趋势。通过这种方法,被考核人自己可以清楚地了解综合能力的变化及其好坏 趋势,看到自己需要努力的方向。

& # 9658;符合高级人才的需求

随着高层次人才的不断涌入,他们的差异化需求越来越明显。由于新的挑战,我们如何满足各种需求?“这是决定腾讯能否充分利用高级人才的关键,”陈说。显然,他们应该考虑各种招聘形式的可能性,并使用更灵活的合作模式。

史蒂夫 格雷是美国知名的游戏制作人,他加盟腾讯的形式相当特殊。一开始腾讯和stevegray合作了很久 ,steve gray经常给腾讯的学生讲课。“格雷是全球游戏行业非常有名的人。他是《指环王》的艺术总监,在世界上有很大的影响力。他给我们上了很多课 ,水平真的很高,符合腾讯的风格。我们考虑是否能在腾讯给他找一个合适的职位。”陈对说道。在 之前,stevegray在腾讯担任腾讯游戏的执行制片人和首席技术总监,主要负责游戏质量等行业的审核,同时也承担了 游戏业务组培养该行业人才的重任。

腾讯的很多高级人才都来自硅谷或者其他外国,一般一开始对中国了解不够。为了满足他们的需求,尤其是刚进腾讯的时候,他们必须适应自己的工作 和生活。人力资源部往往要做很多细节跟进和信息表达,比如安排高级管理人员担任导师,提供与高级管理人员深入交流的机会,陪同他们了解深圳的环境、学校 和医疗条件等。

腾讯以高级人才为用户,不断匹配他们的需求,优化他们的用户体验。腾讯用这个产品理念管理人才。

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