万亿平安：打造广纳英才与科技融合的“方法论”

本篇文章4353字，读完约11分钟

资料来源:中景金融

目前，传统金融机构正在加大金融技术的应用力度，科技创新人才日益稀缺和珍贵。在大多数企业还在探索创新型科技人才战略的时候，出生在改革开放前沿的平安却精通人才战略管理。

在人才强国的时代脉搏下，中国平安凭借其自身的人才理念——“广纳天下之才，用天下之才”，以及最新的智能人事系统HR-X，在战略转型和“高精度”人才竞争中把握住了先机

国际化人才观与内生“土壤”培育

经过30年的快速发展，平安每一次成功转型的背后，都是中国创新人才战略和执行力的体现。

在平安，外国高科技人才有一个特殊的名字——“外脑”。平安是第一个在金融行业引进外国高管的公司；而且“生存”的质量很高——他们被和平战略所吸引，他们也是支持和平战略实施的重要人才。

在中国的明星企业中，引进国际人才的企业很多，但由于文化差异、管理理念、企业文化差距等诸多障碍，成功的企业并不多。

目前，在平安高管100强中，60%以上是来自新加坡、美国、韩国、加拿大、香港、澳门和台湾顶尖企业的海外人才，平均经验超过20年。据了解，到目前为止，中国金融业只有四位外国高管获得了中国政府颁发的“友谊奖”，这四位都来自平安。

平安集团董事长兼首席执行官马明哲曾在《平安新语》中指出:“一个产品的领先地位至多是一年半；一个系统的改进最多有两三年的优势，一个优秀人才的国际团队可以带来持久的领先优势。”

为什么海外精英急于和平？和平为他们“生存”提供了什么样的土壤？平安集团人力资源总监蔡芳芳在接受我的专访时给出了详细的回答。

“马明哲主席曾经提出和平文化的两个核心点，一是危机意识，二是宽容。这里有许多平安队、本地队和大量的国际人才。只有宽容才能召唤人才，共同创造更大的成功。”蔡芳芳说道。

蔡芳芳表示，平安可以吸收许多海外专家的“内力”，依托开放包容的企业文化。在这里，“中西”是无法区分的，海外人才不会被视为“另类”。来自不同国家、文化和背景的专业人士可以在一个和平自由的环境中共同成长，创造伟大的成就。能力和表现是评价他们的唯一标准。

“平安对高管的评估是相同的评估，相同的薪酬，按岗位设定目标，按岗位设定薪酬，按业绩设定奖金。这是核心机制，不论国籍、背景、文化、资格、语言等。外国高管和本地高管在公司的标准是一样的，待遇没有差别，完全公平、公开和公正。”蔡芳芳说道。

事实上，在平安集团或其子公司层面，许多“外部人才”直接担任某个业务部门的负责人或某个子公司的董事长兼首席执行官，全面负责该领域的工作，如人力、财务、材料、架构和系统。在平安集团内部系统平台的支持下，他们授权“外部大脑”全权管理，对成败负全责。支持这种完全信任和授权的是平安背后清晰的竞争规则和简单明了的业绩判断标准。

重要的是，“外脑”之所以能够快速整合并发挥其能力价值，取决于其内部被称为“七步成诗”的核心人才引进过程。

“平安把招聘每一位外国高管视为一个重要项目。从集团高管到各级直接经理，确保他们在“空坠落”之前对集团战略有清晰明确的了解，并最终在集团的战略层面达成共识，并为一个目标而共同努力，因此很好地避免了这种情况。

蔡芳芳认为，平安简单的绩效文化和竞争机制，对人才快速融入企业大有裨益。一方面，安全、清晰、简单的绩效导向文化给予人才充分的信任和授权，帮助他们发挥主观能动性；另一方面，通过制度化的平台，公司澄清规则，平衡老员工和国际人才的利益。

在企业文化和规章制度的双重规范下，它已经成为促进员工和团队之间健康竞争和不断前进的催化剂。一方面，这种包容的环境吸引了更多的“外脑”人才，而这些人才的到来使得这种氛围越来越强烈。

由于东西方文化差异、管理理念、企业文化差距等障碍，“外部大脑”在其他企业中枯萎，但它在和平、国际化的土壤中“生存”得很好。

战略是方向，文化是灵魂，人才是保证马明哲曾经说过:“这三者不断地共存、互动、促进，不断强化自身的文化实力和人才培养机制，形成持久的内部凝聚力和外部竞争力。”

或许正是这种人才观、公司治理机制和企业文化，让中国平安成长为今天的平安，并让李源祥这样的“老于世故”的人趋之若鹜。

六大优势的“和平效应”是显著的

据公开数据显示，平安目前在金融技术和医疗技术领域拥有10万名员工、3万名R&D员工和1000多名顶尖科学家，并积极与麻省理工学院和美国国立卫生研究院等大学和机构合作，以产生科研成果。平安非常重视核心技术研究和自主知识产权控制，每年将1%的收入用于科技研发。截至2018年12月31日，平安已申请科技专利12051项。

在过去的十年里，平安如何能够吸引如此多的专业技术人才，令人惊叹。

对此，蔡芳芳表示，主要是因为平安有六大优势，即丰富的业务应用场景——通过生态系统覆盖的数百个城市和数百万种格式实现；大量真实数据——覆盖近9亿人，涵盖金融、交通、医疗和房地产等五大生态圈数据；强大的专业人士——3万多名科技专业人士、1000多名顶尖科学家和两个海外R&D中心可以产生集聚效应；长期投资——平安在过去10年中在科研方面投资超过500亿元，预计在未来10年将继续投资1000亿元；平安的成就——在过去的20年里，平安的复合增长率为20%~30%，成立了10多家科技公司，有4家成为独角兽，这一切都表明平安的“创业”成功率很高；陈新英、李远祥、谢永林等联合首席执行官，以及平安首席科学家肖静等在科技、寿险、银行、金融等多个领域取得了巨大成就。他们都是在平安平台上实现自我的典型案例。

随着平安国际人才战略的深入，目前，大量国际人才自上而下正在形成集聚效应，但留住人才也是一个核心方面。

在蔡芳芳看来，在战略、资源、团队和待遇的共同作用下，人才的“流动”而非“流失”是“和平效应”的显性表现。

“首先，在前瞻性的企业战略中，平安30年的发展能够取得目前的成就，这是与战略领导分不开的。平安可以战略性地向前看，提前布局，并确保它走在时代的前面。目前，平安的企业战略符合国家战略，顺应国家号召，包括智慧城市、金融科技、医疗科技等。我们可以确保科学家的R&D项目有实际的场景，让这些科学家有机会展示他们的抱负，而不是“在水里捞月”。就资源和团队而言，和平需要很多努力。我们将为科学家提供专业资源，如人力、物力、R&D资金支持、团队支持等，帮助他充分利用平安内部资源，促进上下协调，实现R&D项目的成功。项目成功后，平安将在包括高层官员在内的整个团队的帮助下，将项目推向市场，他们将利用自己的资源拓展市场，甚至亲自帮助科学家在市场上寻找其他合适的合作伙伴，包括建立研究所，与科研机构进一步合作。配置球杆，这样你就可以打一流的球，做一流的示范。其次，就待遇而言，平安的工资实际上并不是市场上最高的，但我们为员工设立了很多激励性的薪酬方案，包括年度奖励和项目奖励。如果有奖励，就有专利奖励、各种科学研究奖励、公司股票、期权等。最近，我们还推出了一项长期服务计划，为公司约3万至4万名员工提供长期服务计划，尤其是以技术为基础的员工。每年，他们都将获得公司的一份股份。这项员工服务计划是在集团和所有股东的支持下推出的。我们经常谈论在事业上留住人，在待遇上留住人，在感情上留住人，而事业是最重要的部分。能够继续为一生的事业奋斗是令人兴奋的。”蔡芳芳兴奋地说道。

独家智能人事系统hr-x提高了工作效率

三十年来，平安经历了三个发展阶段:第一个十年，搭建了制度机制平台，探索了现代保险之路；第二个十年，重点发展保险业务，探索一体化金融模式；第三个十年，加强综合金融实践，探索“金融+技术”。

在过去30年的基础上，平安进入第四个十年，平安将深化“金融+技术”，探索“金融+生态”。借助人工智能、区块链和云，我们将深化科技转型。

在2018年平安绩效大会上，平安给了自己一个新的定位:国际领先的科技型个人金融生活服务集团。显然，平安已经将自己定位为一家科技企业，而不是一家纯粹的金融企业。

2018年，平安科技专利申请数量比年初增加9021件，达到12051件，科技成果全面覆盖人工智能、区块链、云等核心技术领域。另一方面，科技反哺的效应已经逐渐显现。

毫无疑问，“绩效管理”是平安过去30年持续快速发展的有力保障。随着平安“金融+技术”和“金融+生态”战略转型的深入，平安开创了未来发展的新时代，行业跨度越来越大，业务结构越来越复杂。过去建立的评估机制和体系已经不能完全满足其跨行业、跨业务的管理需求。为了支持战略的顺利实施，智能人事系统hr-x应运而生。

4月14日至15日，在为期两天的第17届中国国际人才交流大会上，平安展示了自主开发的hr-x智能人事系统，该系统利用人工智能和大数据等新技术来形成招聘、绩效和培训。5+1新的发展模式、薪酬激励、员工服务+数据平台、大数据在底部构建员工全景文件，并通过准确匹配员工肖像提供多方面的决策建议，实现“使用数据、

蔡芳芳说:“如何以最快的速度找到并招聘到合适的人才，是人才管理的首要问题。Hr-x智能招聘平台直接连接7个主要招聘渠道，开辟了全球人才库，并开辟了安全的帖子写真数据和智能招聘模式，使人才筛选效率和推荐准确率得到了突飞猛进的提高。”

据悉，人工智能智能面试等工具赋予业务部门很大的招聘自主权，授权一线主管完成95%的招聘工作，自动推进80%的招聘环节，大大简化了招聘流程。

除了“引进人才”，如何不断提高人才能力，激发人才创造新的商业价值，是人力资源面临的课题。

蔡芳芳反复强调，“平安在管理上一直强调‘制度是基于过程的，过程是基于制度的’。”延续了近30年的绩效管理机制需要在新的环境下配备新的绩效考核体系。”

据了解，hr-x建立的绩效体系与kpi的制定和分解、工作跟踪、考核排名、上下级沟通和指导等是串联在一起的。在整个过程中，以打开业务目标和绩效的整个路线，并确保每一个目标都逐层渗透到组织中，并到达全国各地的每一个员工。

同时，系统建立了异常行为数据的预警机制，及时发现员工业务的不足，为主管提供个性化的绩效面谈策略和培训建议，员工的岗位胜任力提高了20%~30%。绩效考核的结果也适用于薪酬激励。该系统为主管提供智能的薪酬调整建议，并实时监控团队的生产。这样，它就形成了一股强大的执行力，贯穿整个组织，自上而下保持一致，促进企业战略的实现。

蔡芳芳将这一系统描述为“心、形、脑”的结构和“5+1”的模式，实现了直线赋权的最终目标，完全没有了自我，直线经理成了他最好的人事经理。

值得一提的是，hr-x智能人事系统也在响应员工不断增长的自我提升需求。在职业发展过程中，“千人千面”的培训模式能够准确识别员工的学习需求，智能匹配学习资源，全程跟踪学习效果，帮助员工将“知识转化为价值”。在日常工作中，自助注册和移动打卡等员工服务90%自动处理。每个员工都有一个人工智能助理，提供智能问答和7*24小时的助理代理，将员工从繁琐和低价值的流程事务中解放出来，帮助员工专注于工作并提高效率。

增强组织和员工的权能，深化五大人事业务场景的智能业务转型，都有赖于hr-x数据平台的员工全景文件和岗位肖像模型。员工肖像的精确匹配最大限度地使“正确的人做正确的事”，并随时随地对内部和外部的动态变化做出响应，大大节约了人力管理成本，提高了人力效率，促进了组织快速适应业务发展。

正如蔡芳芳所说，平安是中国金融业的“黄埔军校”，未来将成为科技产业的“黄埔军校”，为整个社会贡献价值。

未来，平安还将更好地利用国际人才和智能hr-x人事系统，实现“金融+技术”和“金融+生态”的持续提升，提升新的“安全价值”。